👉Fato engraçado: Equipes com neurodiverso Está comprovado que os membros da equipe têm um desempenho 30% melhor do que equipes que consistem apenas de membros neurotípicos – e muitos CEOs estão finalmente percebendo.
Microsoft, SEIVAe JP MorganChase são apenas algumas das empresas legadas que obtiveram resultados fantásticos com seus programas de contratação de neurodiversidade – mas se sua organização precisa começar menor, focar em tornar seu processo geral de integração mais inclusivo é um primeiro passo valioso.
Continue lendo para obter algumas dicas básicas para criar e implementar um sistema de integração que não deixe ninguém para trás!
O que é Neurodiversidade?
Um bom ponto de partida é compreender plenamente o que significa ser um indivíduo neurodiverso e a filosofia por trás do conceito de neurodiversidade.
Pessoas neurodiversas são aquelas que apresentam certos desafios neurológicos e, portanto, um conjunto de pontos fortes igualmente único e inerente. Pessoas que estão no espectro do autismo, ou têm TDAH ou dislexia, são todas consideradas neurodiversas. Isso inclui eu! 👋
Neurodiversidade é um conceito um tanto fluido; algumas pessoas no movimento desejam deixar de chamar coisas como o Transtorno do Espectro do Autismo de “transtorno”, enquanto outras acreditam que o objetivo é desestigmatizar o fato de que eles são distúrbios. Ainda assim, não são eles que nos definem, a nossa capacidade de sucesso ou o nosso valor.
Não importa o que você pensa pessoalmente sobre a neurodiversidade, o objetivo geral – pelo menos no local de trabalho – é incluir e acomodar qualquer pessoa quem é qualificado, habilidoso e valioso para uma equipe, mesmo que tenha certos desafios que o candidato “típico” pode não apresentar.
Aqui estão algumas coisas que você deve ter em mente antes de começarmos:
- A neurodiversidade pode variar desde questões simples de concentração até atividades não-verbais e “no próprio mundo”. Determinar se os desafios de alguém prejudicarão ou não seu desempenho no trabalho não é tarefa do gerente de contratação – seu trabalho é considerar a experiência, as habilidades, o histórico e o potencial da pessoa.
- Com o autismo, há um ditado: “Se você conheceu uma pessoa autista, você conheceu uma pessoa autista.”Lembre-se que flexibilidade é tudo
- Nem todos terão revelado que são neurodiversos em suas aplicações; alguns podem ter medo de serem estigmatizados, alguns podem nunca ter sido oficialmente diagnosticados – seja qual for o motivo, você não deve entrar nisso vendo os funcionários da neurodiversidade como um “outro”. Pense nisso como uma forma de ter certeza todos é suportado
Estágio 1: O primeiro dia
Portanto, todos os seus novos contratados aceitaram suas ofertas e estão oficialmente na equipe – oba!
Causando uma ótima primeira impressão como uma empresa é fundamental em qualquer processo de integração e isso significa estar preparado para oferecer a cada novo funcionário um sistema estruturado, flexível e fácil de navegar.
É realmente muito simples: todos gosta quando tudo está preparado para eles ao entrar em uma nova arena, mas pessoas neurodivergentes especialmente pode funcionar melhor quando a estrutura é fornecida. Isso inclui prazos claros, reuniões definidas planejadas com bastante antecedência e saber a quem eles devem recorrer e para quê.
Uma das melhores coisas que você pode fazer para a integração – especialmente para aqueles que podem ser neurodiversos – é dividir o primeiro dia em partes. Para neurotípico para novos contratados, isso fornece uma maneira digerível de absorver todas as novas informações e culturas e, para pessoas neurodiversas, ter seções do dia claramente definidas permite que saibam exatamente o que farão e por quanto tempo. Isto alivia alguns dos ansiedade que eles podem ter em um novo ambiente com novas pessoas.
Para aqueles que divulgaram que podem exigir acomodação razoável, priorize que alguém do RH entre em contato com eles pessoalmente para marcar um horário para atender às suas necessidades. Certifique-se de que essas necessidades sejam comunicadas em particular aos seus gerentes antes de iniciarem o trabalho real.
🧠TL;DR: Divida o primeiro dia em seções estruturadas e elimine qualquer papelada de acomodação razoável.
Estágio 2: Orientação
Ah, orientação: o mais fértil dos terrenos fértil para a estranheza. Mas não precisa ser!
Esta parte do processo de integração é onde os funcionários aprendem o básico sobre a empresa e as principais políticas. Ao analisar o ethos e a cultura do negócio, os gerentes de integração devem sempre abordar como a diversidade em todas as formas é valorizado aqui. Isso é algo pequeno, mas impactante para as pessoas da neurodiversidade ouvirem, mas você ficaria surpreso com o quão raramente uma orientação mencionará a celebração das diferentes mentes que compõem uma empresa.
A seguir: apresentações e quebra-gelos. É aqui que a estratégia simples é tudo.
Considere que uma ou mais pessoas no grupo podem se sentir muito desconfortáveis em se comunicar verbalmente com um novo grupo, então escolha quebra-gelos que possam ser respondidos em apenas algumas palavras – ou muitas! Exemplo: “Diga-nos o seu nome, o que você faz na [the company]e se você gosta ou não de filmes de terror!
A última parte da orientação é o inevitável e verdadeiro despejo de informações que os novos contratados precisam digerir. Quer sejam códigos de conduta, informações sobre benefícios ou políticas de PTO, certifique-se de que esteja claro onde todas essas informações estão localizadas (de preferência, estejam todas em um só lugar), mas também considere adicionar recursos visuais quando aplicável ou vincular a explicadores de vídeo junto com os documentos. Certas pessoas neurodiversas (como aquelas com dislexia) ou simplesmente qualquer pessoa que absorva melhor informações visuais do que escritas começarão com o pé mais forte com um pouco de acomodação aqui!
🧠 DR: Lembre-se de que alguns novos contratados podem não ser tão verbais ou rápidos com leitura informações durante a fase de orientação.
Estágio 3: Treinamento
Cada funcionário, seja ele um estagiário ou um novo vice-presidente, precisa de amplo treinamento para aprender os fundamentos de sua nova função na empresa. Para funcionários neurodiversos, incorporar certas habilidades interpessoais no treinamento geral de integração pode ser uma excelente maneira de compreender a empresa à medida que começam a trabalhar nela.
Então… que tipo de habilidades interpessoais estamos falando? Pense em habilidades que não são ensinadas na escola, mas mais ainda em habilidades que os jovens naturalmente aprimoram e dominam à medida que se desenvolvem e interagem mais com o mundo. Coisas como comunicação, trabalho em equipe, ouvir e conectar-se com colegas são todos os tipos exatos de habilidades interpessoais que devem ser incluídas junto com o treinamento profissional.
E lembre-se de que aprimorar essas habilidades essenciais no local de trabalho não é benéfico apenas para as pessoas que as consideram um tanto desafiadoras – elas são uma excelente base para qualquer funcionário que precise interagir com clientes e membros da equipe!
Algo pequeno que me ajudou como funcionário da neurodiverse começando na Hive foi ter uma experiência rápida 1-sobre-1 Amplie reuniões com pessoas da minha equipe com quem estarei trabalhando, apenas para conhecer e dizer oi. Não esperei por eles no começo porque fico bastante ansioso com a ideia das primeiras impressões, mas eles acabaram me dando uma grande vantagem. Tive uma ideia de como cada pessoa se comunicava, como gostava de trabalhar e tive a oportunidade de me apresentar e apresentar minha personalidade. Funcionou maravilhosamente bem, não porque eu tenha ficado instantaneamente encantado com todos da minha equipe como indivíduo, mas ser capaz de conversar individualmente me ajudou a me concentrar, relaxar e fazer as perguntas certas.
🧠 DR: Não durma com habilidades interpessoais e 1-sobre-1’s.
Estágio 4: Desempenho
Portanto, a integração está oficialmente concluída: já foi pelo menos alguns meses de ajudar os funcionários a aprender e crescer em seus cargos, monitorando suas contribuições e avaliando seu desempenho geral.
Um dos princípios do movimento da neurodiversidade no local de trabalho é que se espera que cada funcionário – independentemente do seu neurótipo ou desafios – atinja todas as suas metas e cumpra todos os seus deveres. Algo fundamental para acomodar os colaboradores neurodiversos no período de avaliação é o treinamento ministrado aos seus gestores.
A liderança deve estar ciente das coisas comuns com as quais as pessoas neurodiversas podem ter dificuldade ao iniciar uma nova função, para que possam identificar mais rapidamente padrões no funcionário e, em seguida, oferecer soluções personalizadas.
Por exemplo: eles estão cometendo os mesmos tipos de erros continuamente? Eles parecem estressados quando sua programação muda abruptamente? Eles são esquecidos? Pegar padrões como esse e comunicá-los o mais rápido possível é uma ótima maneira de ajudar o funcionário a identificar onde ele tem espaço para crescer e ter seu apoio para encontrar maneiras de melhorar, seja implementando uma nova ferramenta, processo ou método organizacional .
🧠 DR: Observe os padrões individuais, bem como o desempenho individual.
Próximos passos
O objetivo final do processo de integração é colocar cada novo contratado em posição de se sentir equipado, capacitado e entusiasmado para realizar seu trabalho com o melhor de suas habilidades. Depois que eles provarem que são adequados para a função, o plano de carreira é o próximo passo.
Os gerentes devem dedicar algum tempo para identificar e compreender as maiores habilidades e interesses de cada funcionário, pois ajudam a criar um roteiro sobre como será o sucesso a longo prazo para eles dentro da empresa. Uma das melhores coisas sobre muitas pessoas neurodiversas é o incrível foco e paixão que colocam nas coisas que as estimulam mentalmente, portanto, conhecê-las como pessoas e também como colegas pode ser uma ferramenta maravilhosa para retenção de funcionários.
DR: Cada pessoa tem diferentes pontos fortes, diferentes desafios, diferentes estilos de trabalho e aprendizagem. Desde que façam bem o trabalho, como eles chegam lá – e o que eles tiveram que superar para chegar lá – não deveria importar.
Lembre-se de que certos desafios de uma pessoa neurodiversa podem não parecer desafiadores para uma pessoa neurotípica, mas com desafios únicos vêm forças únicas. Ampliar suas práticas de integração não envolve tratamento especial ou separação de ninguém, trata-se simplesmente de garantir que você esteja ouvindo os dados – e as pessoas – ao receber novas contratações.
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